people

You can design and create, and build the most wonderful place in the world. But it takes people to make the dream a reality.“

Walt Disney

Unsere Leistungen

In der Zusammenarbeit mit unseren Kunden konzentrieren wir uns zum Thema PERSONAL auf drei Handlungsfelder:

  • Motivation und Bindung messen und gezielt verstärken; dieses beinhaltet zum Beispiel das Identifizieren verdeckter Demotivation, die Schwachstellenanalyse der bisherigen Initiativen und deren Optimierung sowie das Durchführen kurzfristig wirksamer Maßnahmen in Bereichen, in denen es „brennt“
  • HR-Ausrichtung erfolgsorientiert gestalten; dieses beinhaltet zum Beispiel die Wirksamkeitsmessung der bestehenden Ausrichtung sowie das Entwickeln und Einführen einer Personalstrategie inkl. Ergebnisziele, Maßnahmenplanung und Umsetzungssteuerung
  • HR-Transformation unterstützen; dieses beinhaltet zum Beispiel das Prüfen des Transformationsbedarfes („Sind wir noch gut aufgestellt?“), das Optimieren ausgewählter Personalprozesse und die Reorganisation kompletter Personalbereiche

Beispiele für unsere Instrumente finden Sie hier:

  • Bewertung der aktuellen Personalstrategie bzw. des aktuellen Personalmanagements im Abgleich mit den drei strategischen Handlungsfeldern Innovation, Interaction, Impact; Ableitung von Empfehlungen zur Optimierung
  • Bewertung von 28 Themenfeldern des Personalmanagements anhand einer Prüfliste mit 280 Items; Identifikation von Optimierungspotenzial und Ableitung von Handlungsempfehlungen
  • Bewertung des Personalmanagements per Selbst- und/oder Fremdeinschätzung anhand standardisierter Prüfkriterien; dabei werden drei Handlungsfelder betrachtet: a) Operative Personalarbeit, b) Strategische Personalarbeit, c) Wirkung der Personalarbeit
  • Identifikation von Optimierungspotenzial und Ableitung von Handlungsempfehlungen
  • Version für Großunternehmen: Bewertung von 28 Themenfeldern; Fokusversion für KMU
  • Einsatz z.B. zur Optimierung der Personalarbeit, bei Prozessen zur HR-Transformation oder bei Unternehmens­zusammenschlüssen (HR-Due-Diligence bei M&A-Prozessen)

Erhebung der Kundenzufriedenheit durch Befragung; Formate: Kundendialoge (Fokusgruppen- bzw. Einzel-Interviews), bei großen Zielgruppen Fragebogen (Durchführung erfolgt dann mit einem Kooperationspartner); Ergebnis: Zufriedenheitsprofil und Handlungsempfehlungen zur Leistungsverbesserung

  • §  Bewertung von 33 Risikofaktoren per Selbst- und/oder Fremdeinschätzung; Auswertung nach zehn personellen Werttreibern im Abgleich mit externen Benchmarks
    Ergebnis: unternehmensindividuelles Personalrisiko-Profil; Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Risikominderung bzw. -vermeidung
  • Einsatz z.B. zur Optimierung des Personalmanagements, im Rahmen von HR-Transformationen oder in Vorbereitung externer Bewertungen oder Prüfungen
  • Ergebnis: unternehmensindividuelles Personalrisiko-Profil; Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Risikominderung bzw. -vermeidung
  • Einsatz z.B. zur Optimierung des Personalmanagements, im Rahmen von HR-Transformationen oder in Vorbereitung externer Bewertungen oder Prüfungen
  • Bewertung der aktuell im Unternehmen eingesetzten Personalinstrumente anhand von sechs Prüfkriterien; Ergebnis: Zuordnung der Instrumente zu drei Handlungsoptionen („streichen“, „optimieren“, „fortführen“) und Ableitung von Umsetzungsempfehlungen

Bewertung der Employee Experience pro Phase der Employee Journey (Pre-Boarding, Onboarding, Performance + Development, Exit, Post-Exit); zusätzliche Auswertung nach Dauer der Mitarbeit sowie Funktion bzw. Ebene; Indikatoren: Kennzahlen, Befragung von Mitarbeitenden (Durchführung erfolgt je nach Anzahl Teilnehmender mit einem Kooperationspartner)

Strukturierte Bewertung, wie stark im Unternehmen die Bindung von Schlüsselkräften bereits in der Organisation verankert ist; Ergebnis ist das RM-Profil des Unternehmens, das im Abgleich mit Benchmarks (mehr als 80 Unternehmen) ermittelt wird; auf dieser Basis werden Maßnahmen zur Steigerung der Bindung von Schlüsselkräften abgeleitet

  • §  Instrument für Führungskräfte; Zweck: Früherkennung bei Teams und bei einzelnen Personen; Methode: die Führungskräfte erhalten eine Übersicht mit jeweils 20 Gefahren- bzw. Krisenindikatoren, die sie anlassbezogen oder präventiv einsetzen können; ergänzend erhalten sie eine Schulung zur bindungsstärkenden Führung; beides kann durch das Unternehmen sowohl für einzelne als auch für alle Führungskräfte angewendet werden
  • Einsatz sowohl in Krisenzeiten (z.B. Reorganisationen, Kostensenkungsprogramme, Personalabbau) als auch in Aufschwungphasen des Unternehmens, um unerwünschter Abwanderung von Personal vorzubeugen

Messung der Bindung bei (einzelnen oder allen) Schlüsselkräften; die Messung erfolgt qualitativ (Einschätzung auf Basis Interview, auch durch Führungskräfte möglich nach vorheriger Schulung) oder quantitativ (anonyme schriftliche Befragung; 6 Bewertungsfragen; bei großer Anzahl Teilnehmen-der erfolgt die Durchführung mit einem Kooperationspartner)

  • §  Strukturierte Befragung von Schlüsselkräften in Bezug auf die Bedeutung von zehn ausgewählten Aspekten der Arbeitsbedingungen
  • Ergebnis ist das individuelle bzw. kollektive Anreizprofil; es kann als absoluter Wert oder in Form von Vergleichswerten auf Basis von Benchmarks ausgewiesen werden
  • Auf dieser Basis können sowohl die Gestaltung der Arbeitsbedingungen optimiert als auch die Führung individuell ausgerichtet werden

Strukturierte Befragung von Schlüsselkräften zum „Preis“, den sie aktuell für ihre berufliche Tätigkeit „bezahlen“; bewertet werden sieben Preisarten, die Ergebnisse können als absoluter Wert oder Vergleichswert auf Basis von Benchmarks ermittelt werden; je höher der Preis, desto höher die Abwanderungsgefahr

  • Zuordnung der Schlüsselkräfte innerhalb einer 9-Felder-Matrix mit den Dimensionen „Abwanderungsmotivation“ und „Abwanderungsmöglichkeit“; Basis der Zuordnung ist die Einschätzung durch die Führungskräfte, ggf. ergänzt durch Datenanalyse und Personalbereich; für jede der neun Gruppen können dann maßgeschneiderte Bindungsmaßnahmen durchgeführt werden
  • Einsatz z.B. im Rahmen von Retention-Management-Initiativen zur Bindung von Schlüsselkräften

Referenzen

Hier finden Sie ausgewählte Beispiele aus unseren bisherigen Beratungsprojekten:

Kundenbefragung

Befragung interner HR-Kunden zu Erfahrungen und Zufriedenheit mit dem Personalbereich eines Energieunternehmens; Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Personalarbeit

Personalstrategie

Ableitung der Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie für einen Geschäftsbereich eines Telekommunikationsunternehmens gemeinsam mit der Leitung des Geschäftsbereiches

Personalstrategie und Umsetzung

Ableitung der Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie für ein Unternehmen der Verteidigungsindustrie gemeinsam mit der Leitung des Personalbereiches; Umsetzungscontrolling und Unterstützung der HR-Führungskräfte

Erfolgsmessung

Entwicklung eines Indikatorensystems zur Erfolgsmessung für den Personalbereich eines Telekommunikationsunternehmens; als Indikatoren wurden Kennzahlen und qualitative Messgrößen kombiniert

Strategische Neuausrichtung

Strategische Neuausrichtung der Personalarbeit für ein Unternehmen der Finanzwirtschaft; das Projekt beinhaltete die Aktualisierung der Personalstrategie und die entsprechende Anpassung der personellen Steuerungsinstrumente wie der Balanced Scorecard (HR-BSC)

Reorganisation Geschäftsbereich

Reorganisation des Bereiches „Training und Entwicklung“ einer Bausparkasse; vorrangige Ziele waren eine klare strategische Ausrichtung, Optimierung des Personaleinsatzes und Leistungssteigerung des Bereiches bei gleich bleibenden Kosten

Retention Management

Entwicklung und Einführung eines Instrumentariums zur Bindung von Schlüsselkräften für ein IT-Beratungsunternehmen; Beispiele: Qualifizierung von Führungskräften, Bindungsmatrix, Einschätzung von Schlüsselkräften

Bindungsinitiative

Vor dem Hintergrund steigender Fluktuation und akuter Abwanderungsgefahr von Schlüsselkräften wurde eine Workshop-Reihe mit Führungskräften eines Dienstleistungsunternehmens durchgeführt; zusätzlich wurden bedarfsorientiert Bindungsmaßnahmen entwickelt und umgesetzt; Beispiele: Bindungsgespräch, Motivationsanalyse, Flexibilisierung der Arbeitsgestaltung; der Erfolg der Bindungsinitiative wurde nach sechs Monaten (Befragung) und zwölf Monaten (Datenanalyse) gemessen

Führungskräfte-Training

Schulung der Führungskräfte aller Ebenen eines Unternehmens der Gesundheitswirtschaft zum Thema „Motivation und Bindung von Personal“; gemeinsames Entwickeln eines maßgeschneiderten Instrumentariums zur Stärkung der Verbundenheit im Unternehmen

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